Werkgevers & Corona

Ja, de werkgever moet het loon volledig blijven doorbetalen, ook als de werknemer zich - in deze Corona tijd - niet heeft ziekgemeld. Het loon dat in dit geval moet worden doorbetaald is het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij gewoon had kunnen werken. Het kan ook zo zijn dat de werkgever actief besluit de werknemer preventief thuis te laten. Uiteraard moet ook dan het loon worden doorbetaald. Ook dan moet worden doorbetaald het loon dat de werknemer had kunnen verdienen als hij gewoon had kunnen werken.

Ja, het loon moet volledig worden doorbetaald. De werknemer dient zich ziek te melden en telefonisch contact op te nemen met de huisarts. De werknemer moet ook de instructies van de GGD opvolgen. Overwerk dat vervallen is hoeft niet te worden betaald

Ja, de Rijksoverheid heeft dat verplicht. De werknemer heeft wel de plicht om thuis te werken en het loon moet worden doorbetaald. Als thuiswerken niet mogelijk is (omdat dit in de functie niet kan) heeft de werknemer ook recht op loon. Overwerk dat vervallen is hoeft niet te worden betaald

Ja, ook in zo’n preventieve situatie moet de werkgever het loon volledig blijven doorbetalen Overwerk dat vervallen is hoeft niet te worden betaald.

Nee. En dan hoeft de werkgever het loon ook niet door te betalen. Mogelijk kan er wel een afspraak worden gemaakt over het opnemen van vakantie. In dat geval moet het loon wel worden doorbetaald. De werkgever moet wel zorgen voor een veilige werkomgeving volgens de richtlijnen van het RIVM. Maar als het werk ook goed thuis kan worden uitgevoerd, dan wordt volgens het huidige beleid van de Rijksoverheid, van de werkgever verwacht dat hij actief meewerkt aan thuiswerken. Als de werkgever nalatig is in het realiseren van een veilige werkomgeving, en de werknemer daardoor een gegronde vrees heeft besmet te raken, is verdedigbaar dat de werknemer wel (voorlopig) thuisblijft. En ook dan moet het loon worden doorbetaald.

Er geldt kortstondig calamiteitenverlof, in principe is dat maximaal één dag, of misschien in deze bijzondere omstandigheden enkele dagen. Tijdens calamiteitenverlof betaalt de werkgever volledig door. Het is en blijft de verantwoordelijkheid van de werknemer oppas te proberen te regelen. Probeer afspraken te maken over het opnemen van ADV of vakantiedagen op dagen dat de werknemer niet zou kunnen werken. Of spreek met de werknemer af dat – analoog aan kortdurend zorgverlof – voor maximaal 2 weken 70% van het loon wordt betaald over de verzuimde uren.

De werkgever hoeft dan het loon niet door te betalen. Mogelijk is er ook sprake van werkweigering. Werkweigering is mogelijk lastig te bewijzen! Er kunnen bijzondere omstandigheden zijn, win arbeidsrechtelijk advies in voordat u drastische maatregelen zou willen nemen.

Nee, in elk geval niet eenzijdig. Dit is ook niet in de Wet opgenomen als grond. In zeer bijzondere omstandigheden kunnen werkgever en werknemer wel samen afspraken maken, bijvoorbeeld als de partner plotseling werkloos wordt of het inkomen van de partner als gevolg van Corona drastisch daalt.

Ja, u moet deze werknemers werk aanbieden als dat werk er is. Maar als er geen werk is, dan is er voor de tijdelijke periode waarin dat werk er ontbreekt ook geen plicht meer om werknemers met een nul-urencontract op te roepen. Let op: Dit betekent niet dat deze overeenkomst daarmee ook eindigt; de nul-uren overeenkomst blijft in stand totdat deze op rechtmatige wijze is geëindigd. Het is natuurlijk ook mogelijk dat het werk weer aantrekt en dat u dan de werknemer weer oproept om te komen werken.

De verplichtingen van de werkgever zijn; de werkplek zo in te richten dat de werknemer daar geen nadelige invloed voor zijn gezondheid van ervaart werknemers voor te lichten over de risico’s verbonden aan de werkplek en over de preventieve maatregelen, die zij zelf kunnen nemen. De werkplek moet zo ergonomisch mogelijk als redelijk is worden ingericht. Bij regelmatig al bestaand thuiswerken was dit sowieso al aan de orde. Van de werknemer mag hierin ook initiatief en actie worden verwacht. Regelmatig thuiswerken aan de keukentafel is niet verantwoord. Licht werknemers goed voor over gezond thuis werken. 5 algemene en praktische tips voor het werken met computers zijn: 1. Neem regelmatig pauzes van het werken met een beeldscherm Om lichamelijke klachten te voorkomen, is het verstandig om taken met intensief gebruik van beeldscherm, toetsenbord en/of muis zoveel mogelijk te beperken. (advies is maximaal 6 uur per dag). Dit kan door taken af te wisselen, voldoende pauzes te nemen en deze efficiënt in te zetten. 2. Onderbreek langdurig zitten één keer per half uur met twee minuten Even staan of lopen bijvoorbeeld bij telefoneren is belangrijk. Onderbreek zitten één keer per half uur voor tenminste twee minuten. Ga wat vaker drinkwater halen en loop de trap eens op en af. Even lummelen is ook prima ! 3 . Neem de juiste lichaamshouding aan bij zittend werk Probeer altijd de juiste houding aan te nemen tijdens zittend werk. Zorg dat beide voeten op de vloer staan, zit rechtop en op 40-50 cm afstand van het scherm. Luister goed naar uw lichaam – forceer niets bij klachten. Stel de zithoogte af op tafel of bureau, toetsenbord en beeldscherm. 4. Doe stretchoefeningen tussen het werk door Als u toch lang achter elkaar moet zitten, probeer dan met simpele stretchoefeningen eventuele stijfheid te voorkomen. Deze oefeningen kunnen bestaan uit herhaaldelijk de schouders op te halen, het hoofd te kantelen of uw benen te strekken terwijl u zit. 5. Wissel telefoneren af met videogesprekken Zoek contact met collega’s, vrienden en familie. Probeer waar mogelijk telefoontjes om te zetten in videogesprekken.

Nee, het ontslagrecht blijft ongewijzigd. Als u gebruik maakt van de NOW worden er wel beperkingen gesteld aan het nemen van afscheid van werknemers. De NOW regeling is immers juist bedoeld om werknemers, waaronder ook oproepkrachten, zoveel mogelijk in dienst te houden. Mogelijk zal ook de economische crisis en de ernstige gevolgen die dit ook heeft voor individuele werknemers en hun gezinnen, aanleiding zijn voor de rechter om de werknemer achteraf extra coulant te behandelen. Maar dat zullen we moeten afwachten. Zorgvuldigheid jegens uw werknemers was altijd al nodig, en nu nog meer.

Ja, dat mag, u bent niet verplicht deze te verlengen. Zorg er wel voor dat u tijdig de werknemer informeert dat u het contract voor bepaalde tijd niet zult verlengen. Tijdig betekent in het algemeen een volle maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een CAO, arbeidsvoorwaardenreglement, personeelshandboek of de arbeidsovereenkomst zelf kunnen afwijkende bepalingen bevatten. Controleer deze goed. Als u al toezeggingen had gedaan tot verlenging en uw werknemer heeft deze toezegging in dank aanvaard, dan is het contract feitelijk al verlengd! Dan kunt u niet meer eenzijdig het contract beëindigen. Let op! Controleer ook goed of er geen sprake is van een reeks elkaar opvolgende contracten voor bepaalde tijd en/of voorafgaande uitzendarbeid, want dan kan dit anders zijn. Houd er ook rekening mee, dat u een transitievergoeding moet betalen aan uw werknemer, ook bij afloop van een contract voor bepaalde tijd!

Nee, u moet ervan uitgaan dat u dat niet mag. Immers overeengekomen arbeidsvoorwaarden kunnen alleen in goed overleg en zonder dwang worden gewijzigd. Daar moeten dan ook nog gewijzigde omstandigheden en/of gewichtige, zwaarwegende redenen voor bestaan. Nu kan dat laatste in deze Coronacrisis wel aan de orde zijn. Daar bestaat veel discussie over, en ook over de arbeidsrechtelijke mogelijkheden om eenzijdig te wijzigen. Verder is het van groot belang of er een eenzijdig en duidelijk wijzigingsbeding is opgenomen in de cao, de arbeidsvoorwaardenregelingen, het personeelshandboek en de arbeidsovereenkomsten. Ook dat is dan op zichzelf geen vrijbrief om in te grijpen. In het verleden heeft de rechter eenzijdig door de werkgever toegepaste loonsverlagingen verboden. Het ging toen om bedrijven die verlies maakten. Het feit dat er (tijdelijk) geen werk is komt voor risico van de werkgever, en dat mag niet eenzijdig worden afgewenteld op werknemers. Het ‘doordrukken’ van eenzijdige aanpassing van arbeidsvoorwaarden raden wij sterk af, ook in deze crisistijd.

(Update 25 mei 2020) Deze vraag zal steeds meer gesteld worden en deze vraag is in de basis niet gemakkelijk te beantwoorden. Op zichzelf gaat het eigenlijk om solidariteit en collegialiteit; een loonoffer zou mogelijk een verlies van arbeidsplaatsen kunnen voorkomen. En de werkgever zou kosten kunnen besparen, in elk geval op de korte termijn. Maar….. hier zitten heel wat haken en ogen aan. Op de eerste plaats is de vraag of zo’n loonoffer daadwerkelijk de bedrijfsvoering helpt. Voor alle werknemers is er sowieso financiële schade: sociale uitkeringen, vakantietoeslag, de waarde van verlofuren, een eventuele 13e maand en mogelijk zelfs de pensioengrondslag worden lager. Gaat het bedrijf onverhoopt alsnog failliet, dan bestaat de kans dat de werknemers nogmaals financiële schade hebben doordat de grondslag voor hun uitkering lager is geworden. Ook is de vraag wanneer dan de normale situatie weer wordt bereikt, wat is daarvoor precies de maatstaf ? Ook hierover kan veel discussie, ongenoegen en onrust ontstaan. Op de tweede plaats kan de ene werknemer met een loonoffer instemmen, maar de andere niet; beiden kunnen goede argumenten voor hun standpunt hebben. En zonder instemming is een loonoffer niet mogelijk. Dit zet de collegiale verhoudingen onder druk. Ook draagvlak bij de Ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging is van groot belang. Een loonoffer dat uit vrije wil door werknemers wordt aanvaard mag niet tot gevolg hebben dat het loon onder het niveau van het CAO loon uitkomt. Er moet rekening worden gehouden met ‘goed werkgeverschap’ en ‘goed werknemerschap’, met ‘redelijkheid en billijkheid’, er moet een duidelijke, concrete en open te communiceren noodzaak zijn, het mag geen plotse en abrupte maatregel zijn. En ook hierbij geldt dat u dit zeker niet eenzijdig moet doordrukken. De rechter zal daar zeker korte metten mee maken. Als u overweegt een loonoffer te vragen aan uw werknemers, dan doet u er verstandig aan deze vraag bijvoorbeeld eerst bij ons voor te leggen. Dan kunnen wij met u meekijken en u voorzien van advies in het nemen van de juiste (juridische) stappen.