Reorganisatie en herstructurering

Wat is reorganisatie en hoe gaat dit in zijn werk?


Het kan zijn dat uw bedrijf door de gevolgen van Corona moet reorganiseren.

Reorganiseren kan onder andere betekenen: het laten vervallen van banen, het samenvoegen van afdelingen, het sluiten van afdelingen, of het anders inrichten van uw organisatie welke gepaard moet gaan met het ontslag van 1 of meerdere werknemers.

Als werkgever heeft u hierin weliswaar keuzevrijheid, maar u moet goed rekening houden met diverse wetten en procedures. Het is goed dit alles op te nemen in een reorganisatieplan, waarin u in ieder geval goed motiveert wat de noodzaak voor de reorganisatie is en welke maatregelen u wil gaan treffen.




Wat is bij reorganisatie de rol van de Ondernemingsraad (OR) of de Personeelsvertegenwoordiging (PVT)?


De OR heeft adviesrecht over een door u voorgenomen besluit tot stoppen met een belangrijk onderdeel van uw onderneming, belangrijke inkrimping, of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming. Wat precies dan “belangrijk” is moet per situatie worden bekeken.

Heeft uw bedrijf een Personeelsvertegenwoordiging? Ook de PVT heeft adviesrecht als er belangrijke gevolgen zijn voor tenminste een kwart van uw werknemers.




Wat is de belangrijkste voorwaarde voor een reorganisatie?


Voor reorganisatie met gedwongen ontslagen zijn altijd goede bedrijfseconomische cq. financiële argumenten nodig.

Het is hierbij niet per sé noodzakelijk dat uw bedrijf verlies lijdt.




Welke procedures zijn er om gedwongen ontslagen te verlenen?


Er zijn drie mogelijkheden:

  1. Vaststellingsovereenkomst sluiten met de getroffen werknemers. Deze werkwijze kan veel voordelen hebben en is, mits correct toegepast, niet nadelig voor uw werknemers.

  2. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken aan de rechter. Soms is dat noodzakelijk, maar dit is niet de eenvoudigste manier.

  3. Ontslagprocedure bij UWV.




Wat is een Sociaal Plan en is dat verplicht?


Een sociaal plan regelt de gevolgen voor werknemers die getroffen worden en kan worden overeengekomen met de betreffende vakbonden. Dit is meestal niet verplicht, tenzij uw CAO of afspraken met vakbonden dit eisen.

De situatie is bepalend, soms zijn vaststellingsovereenkomsten zonder sociaal plan zelfs prima toe te passen.




Wat is de Wet Melding Collectief Ontslag?


(Update, 29 juni 2020)

Als het gedwongen ontslag tenminste 20 werknemers betreft, binnen een periode van drie maanden, moet u vooraf een schriftelijke melding aan de betrokken vakbonden doen (Wet Melding Collectief Ontslag, WMCO).

Let op: Hierbij tellen vrijwillige vertrekregelingen op bedrijfseconomische gronden (vaak via vaststellingsovereenkomsten) ook mee!

Als u gebruikt maakt van NOW-2 en de WMCO is van toepassing, krijgt u in principe een boete van 5% van het totaal ontvangen subsidiebedrag van NOW-2. Er bestaan mogelijkheden om in goed overleg met de vakbonden deze boete te voorkomen.

Uiteraard kunnen wij u hierbij ondersteunen en maken we graag vrijblijvend kennis om hierover met u van gedachten te wisselen.




Wat is een ontslagverbod en moet ik na toestemming van UWV een opzegtermijn aanhouden?


Ontslag is niet mogelijk als er tegelijkertijd een passende functie vacant is of wordt, of als er voor een werknemer een opzegverbod geldt, zoals ziekte.

Als UWV u toestaat op een dienstverband op te zeggen, moet u strikt de opzegtermijn hanteren die de wet, CAO, personeelshandboek en/of arbeidscontract regelt.

Ook een Sociaal Plan of de vaststellingsovereenkomst kunnen bepalingen bevatten over de opzegtermijn.

Strikte naleving van de opzegtermijn is onder andere belangrijk in verband met WW-rechten van uw werknemer, en ook uw betalingsverplichtingen.




Hoelang duurt de procedure bij UWV?


Afhankelijk van hoor en wederhoor kan het proces bij UWV tussen de drie en acht weken duren. UWV kan het verzoek van de werkgever tot ontslag van een werknemer weigeren.




Hoe werkt de procedure bij UWV en wat zijn de eisen?


Deze procedure is uitgebreid en moet heel strikt worden gevolgd. Een paar hoofdlijnen volgen hierna.

  • Er moeten goede argumenten zijn, zoals: langdurige werkvermindering, slechte financiële situatie zonder uitzicht op verbetering, noodzakelijke veranderingen in uw organisatie (anders inrichten).

  • Het vervallen van arbeidsplaatsen moet blijvend zijn, over een periode van tenminste 26 weken. UWV kan aan ontslag voorwaarden verbinden (“wederindienstneming”).

  • U kunt ontslag aanvragen bij UWV en ook (tegelijkertijd, maar beter daarvoor) een vaststellingsovereenkomst aanbieden aan de betreffende werknemer(s).

  • U als werkgever draagt voor welke functies komen te vervallen. Strikte noodzaak hoeft niet te worden aangetoond, maar UWV toetst wel aan de onderbouwing redelijkheid van uw reorganisatieplan en uw verzoeken tot ontslag.

  • Bij ontslag binnen een groep gelijksoortige functies bepaalt de wet wie van hen moet worden ontslagen. Dit wordt afspiegeling genoemd en gebeurt binnen uitwisselbare functies toegewezen in leeftijdscategorieën.

  • U moet aan UWV verklaren waarom u geen NOW-subsidie heeft aangevraagd.




Hoe kan ik het beste afwegen of ik werknemers moet gaan ontslaan?


(Toegevoegd, 29 juni 2020)

Voor de korte termijn is dit vooral een vraagstuk van het besparen en uitgeven van geld (liquiditeit). Als u gebruik maakt van NOW-2 krijgt u in principe de boete van 5% over het totaal ontvangen subsidiebedrag. Ook moet u de transitievergoeding betalen aan de werknemers die u ontslaat. En uw loonkosten dalen waardoor ook uw NOW-2 subsidie daalt.

Als u bij UWV een verzoekt indient om werknemers te mogen ontslaan en u heeft geen gebruik gemaakt van een steunmaatregel, moet u aannemelijk maken dat gebruikmaking van een steunmaatregel ontslagen niet zou hebben voorkomen.

Het kan dus slimmer en ook goedkoper zijn om te werken met een vrijwillige vertrekregeling.

Hierover informeren wij u graag verder tijdens een vrijblijvende kennismaking.




Ik moet helaas toch werknemers gaan ontslaan. Is het ook mogelijk om werknemers voor slechts een deel van hun dienstbetrekking te ontslaan?


(Toegevoegd, 9 juni 2020)

Ja, dat kan bij bedrijfseconomische omstandigheden en mits u aan bepaalde voorwaarden voldoet.

Hoofdregel in het arbeidsrecht is dat de arbeidsovereenkomst ondeelbaar is, en dat gedeeltelijk gedwongen ontslag niet mogelijk is.

Maar als u bij UWV verzoekt ontslag te mogen verlenen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, kan dit in bepaalde situaties ook met deeltijdontslag. Deeltijdontslag van een of meerdere werknemers kan terecht zijn als de bedrijfsuitoefening dat vergt, bijvoorbeeld als er in duo’s of bepaalde teamsamenstellingen moet worden gewerkt. Als UWV bij toetsing de gronden voor het ontslagverzoek accepteert, kan UWV u een ontslagvergunning verlenen voor de gehele arbeidsovereenkomst, met als strikte voorwaarde dat u aansluitend met de werknemer een nieuwe en voortgezette arbeidsovereenkomst aangaat onder identieke voorwaarden, maar alleen met aanpassing van het lagere aantal uren. In het spraakgebruik wordt dit deeltijdontslag genoemd, maar dat is het feitelijk niet.

Daarnaast zijn er de volgende manieren:

  1. Via een individuele vaststellingsovereenkomst waarin u met de werknemer(s) overeenkomt (dus uit vrije wil en met onderlinge wilsovereenstemming) dat de werknemer structureel minder uren gaat werken. Uiteraard heeft dat inkomensgevolgen voor uw werknemer. Op vrijwillige basis kan zo ook de ‘pijn’ door werknemers worden gedeeld. Let op: dit is geen eenvoudige opgave: er is inkomensverlies en er kan sprake zijn van sociale druk die de verhoudingen kan beïnvloeden. Vrijwilligheid is hier echt van groot belang.
  2. Op eigen verzoek van de werknemer tot urenvermindering.

U kunt ook overwegen urenvermindering te stimuleren door een (fiscaal belaste) financiële premie te geven. Zorg dan wel voor een objectieve regeling waarin werknemers (in het functiegebied dat wordt getroffen) een gelijke behandeling wordt aangeboden

Win in alle gevallen svp advies bij ons in voordat u één of meerdere mogelijkheden, zoals hiervoor genoemd, wil benutten.





Neem gratis contact op met onze Werkgever & Corona helpdesk via telefoonnummer 085 13 09 649 of stuur een mail naar corona@regiohr.nl

© REGIO HR BV - Papland 4a, 6042 CL GORINCHEM - corona@regiohr.nl - +31 (0)85 13 09 649

  • LinkedIn Social Icon
  • Facebook Social Icon