Question 1

Wordt het ontslagrecht gewijzigd door de Coronacrisis?

Accepted Answer

Nee, het ontslagrecht blijft ongewijzigd. Als u gebruik maakt van de NOW worden er wel beperkingen gesteld aan het nemen van afscheid van werknemers. De NOW regeling is immers juist bedoeld om werknemers, waaronder ook oproepkrachten, zoveel mogelijk in dienst te houden. Mogelijk zal ook de economische crisis en de ernstige gevolgen die dit ook heeft voor individuele werknemers en hun gezinnen, aanleiding zijn voor de rechter om de werknemer achteraf extra coulant te behandelen. Maar dat zullen we moeten afwachten. Zorgvuldigheid jegens uw werknemers was altijd al nodig, en nu nog meer.

Question 2

Mag ik contracten voor bepaalde tijd die gaan aflopen, gewoon laten aflopen, dus niet verlengen?"

Accepted Answer

Ja, dat mag, u bent niet verplicht deze te verlengen. Zorg er wel voor dat u tijdig de werknemer informeert dat u het contract voor bepaalde tijd niet zult verlengen. Tijdig betekent in het algemeen een volle maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een CAO, arbeidsvoorwaardenreglement, personeelshandboek of de arbeidsovereenkomst zelf kunnen afwijkende bepalingen bevatten. Controleer deze goed. Als u al toezeggingen had gedaan tot verlenging en uw werknemer heeft deze toezegging in dank aanvaard, dan is het contract feitelijk al verlengd! Dan kunt u niet meer eenzijdig het contract beëindigen. Let op! Controleer ook goed of er geen sprake is van een reeks elkaar opvolgende contracten voor bepaalde tijd en/of voorafgaande uitzendarbeid, want dan kan dit anders zijn. Houd er ook rekening mee, dat u een transitievergoeding moet betalen aan uw werknemer, ook bij afloop van een contract voor bepaalde tijd!

Question 3

Mag ik als werkgever de arbeidsvoorwaarden van mijn werknemers eenzijdig wijzigen?

Accepted Answer

Nee, u moet ervan uitgaan dat u dat niet mag. Immers overeengekomen arbeidsvoorwaarden kunnen alleen in goed overleg en zonder dwang worden gewijzigd. Daar moeten dan ook nog gewijzigde omstandigheden en/of gewichtige, zwaarwegende redenen voor bestaan. Nu kan dat laatste in deze Coronacrisis wel aan de orde zijn. Daar bestaat veel discussie over, en ook over de arbeidsrechtelijke mogelijkheden om eenzijdig te wijzigen. Verder is het van groot belang of er een eenzijdig en duidelijk wijzigingsbeding is opgenomen in de cao, de arbeidsvoorwaardenregelingen, het personeelshandboek en de arbeidsovereenkomsten. Ook dat is dan op zichzelf geen vrijbrief om in te grijpen. In het verleden heeft de rechter eenzijdig door de werkgever toegepaste loonsverlagingen verboden. Het ging toen om bedrijven die verlies maakten. Het feit dat er (tijdelijk) geen werk is komt voor risico van de werkgever, en dat mag niet eenzijdig worden afgewenteld op werknemers. Het ‘doordrukken’ van eenzijdige aanpassing van arbeidsvoorwaarden raden wij sterk af, ook in deze crisistijd.

Question 4

Mag ik mijn werknemers om een offer vragen, bijvoorbeeld tijdelijk afzien van geplande loonsverhoging of zelfs tijdelijke loonsverlaging?"

Accepted Answer

(Update 25 mei 2020) Deze vraag zal steeds meer gesteld worden en deze vraag is in de basis niet gemakkelijk te beantwoorden. Op zichzelf gaat het eigenlijk om solidariteit en collegialiteit; een loonoffer zou mogelijk een verlies van arbeidsplaatsen kunnen voorkomen. En de werkgever zou kosten kunnen besparen, in elk geval op de korte termijn. Maar….. hier zitten heel wat haken en ogen aan. Op de eerste plaats is de vraag of zo’n loonoffer daadwerkelijk de bedrijfsvoering helpt. Voor alle werknemers is er sowieso financiële schade: sociale uitkeringen, vakantietoeslag, de waarde van verlofuren, een eventuele 13e maand en mogelijk zelfs de pensioengrondslag worden lager.   Gaat het bedrijf onverhoopt alsnog failliet, dan bestaat de kans dat de werknemers nogmaals  financiële schade hebben doordat de grondslag voor hun uitkering lager is geworden. Ook is de vraag wanneer dan de normale situatie weer wordt bereikt, wat is daarvoor precies de maatstaf ? Ook hierover kan veel discussie, ongenoegen en onrust ontstaan. Op de tweede plaats kan de ene werknemer met een loonoffer instemmen, maar de andere niet; beiden kunnen goede argumenten voor hun standpunt hebben. En zonder instemming is een loonoffer niet mogelijk. Dit zet de collegiale verhoudingen onder druk. Ook draagvlak bij de Ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging is van groot belang. Een loonoffer dat uit vrije wil door werknemers wordt aanvaard mag niet tot gevolg hebben dat het loon onder het niveau van het CAO loon uitkomt. Er moet rekening worden gehouden met ‘goed werkgeverschap’ en ‘goed werknemerschap’, met ‘redelijkheid en billijkheid’, er moet een duidelijke, concrete en open te communiceren noodzaak zijn, het mag geen plotse en abrupte maatregel zijn. En ook hierbij geldt dat u dit zeker niet eenzijdig moet doordrukken. De rechter zal daar zeker korte metten mee maken. Als u overweegt een loonoffer te vragen aan uw werknemers, dan doet u er verstandig aan deze vraag bijvoorbeeld eerst bij ons voor te leggen. Dan kunnen wij met u meekijken en u voorzien van advies in het nemen van de juiste (juridische) stappen.

Werkgevers & Corona

Privacyverklaring

Disclaimer